Que ce soit pour une mission temporaire ou pour recruter une personne à long terme, une question revient souvent chez les recruteurs : ce candidat est-il le meilleur choix pour mon entreprise ?

Cette interrogation a toujours pris une grande place dans le processus de decision. Sauf qu’aujourd’hui, il est de plus en plus difficile d’y répondre, car les capacités intellectuelles ou d’intégrations ne rentrent presque plus en ligne de compte tant les profils s’entassent et se ressemblent sur les bureaux.

La bonne personne oui, mais comment le savoir ?

Vous faites confiance à votre instinct ou à votre expérience, voire à votre responsable des ressources humaines, qui à son tour fait confiance à un cabinet de recrutement, qui à son tour disperse une offre d’emploi sur Internet. Votre offre d’emploi. Une offre d’emploi parmi tant d’autres ni ciblée, ni personnalisée, une goute d’eau en plein million d’un océan.  Et si en 2016, tout ceci se simplifiait et devient plus percutant ?

Et si, grâce aux technologies mise à leur disposition chez Bridgr, les entreprises industrielles peuvent avoir une liste des 4 candidats les plus à même de répondre à toutes les spécificités de leur entreprise et qui répondent à une problématique donnée?

Le monde des startups l’a déjà compris. En effet d’après un sondage réalisé par  Silicon Valley Bank, 90% des startups californiennes pensent que leur plus grand challenge est de trouver le prochain talent qui les aidera à franchir de nouvelles barrières.

D’après l’agence de communication RH française, Twinin : la tendance la plus visible est d’améliorer le matching entre le candidat actif et l’entreprise en s’inspirant des sites de rencontres, la vraie révolution serait d’inverser les rôles et que chacun d’entre nous puisse se faire recruter directement par les entreprises auxquelles nous correspondons. Alors comment rechercher le salarié qui ne cherche pas de job mais qui correspond au poste et à l’entreprise, celui qu’on définit comme un candidat passif.

Une étude réalisée en 2014 par Monster montre que les recruteurs manquent de temps pour gérer leurs recrutements, tout en éprouvant des difficultés pour cibler les sources de candidatures. Dans ce contexte, le jobboard a lancé sa solution Seemore, basée sur une technologie de recherche sémantique. « Les recruteurs peuvent centraliser l’ensemble des CVs de leurs bases de données internes et externes sur une interface unique et ainsi piloter plus efficacement leur vivier de talents » explique Gilles Cavalari, directeur général de Monster.

Data Science, le secret du recrutement programmatique

Depuis deux ans environs, les cabinets de recrutement utilisent la publicité en ligne pour trouver la perle rare. “Le recrutement programmatique consiste à transposer les codes de la publicité traditionnelle en ligne au marché du travail. Concrètement, avec ce système qui existe depuis deux ans environ, les entreprises et les cabinets de recrutement utilisent les espaces publicitaires sur le web et des outils de tracking sophistiqués pour envoyer la bonne offre à la bonne personne”, explique Lauriane Fargeix, responsable du marketing et de la communication de Michael Page France

Après quelques mois d’essais, cette technique s’est révélée, malgré sa pertinence plus élevée que la normale, très intrusive et coûteuse aux cabinets de recrutements et aux entreprises. En effet, la mise en place d’une campagne de recrutement programmatique est un travail de haute précision qui demande des connaissances pointues en data science, en publicité online et en achat d’espace.

La première lacune de cette technique et d’avoir différents profils à dispositions pour concevoir un algorithme qui permet d’identifier à quel moment une personne possédant les qualités requises est connectée à Internet.  Un nouvel algorithme, avec de nouveaux critères de sélections et de choix, pour chaque nouvelle recherche.

La deuxième lacune de cette technique est l’achat d’espace publicitaire. Car même si la démarche semble classique, sauf qu’au moment où l’annonce est mise en avant, elle peut être en concurrence avec des fournisseurs de meubles, des voyagistes ou des organismes de crédit. L’annonce pour alpaguer le candidat idéal peut donc vite être engloutie par les nombreuses publicités qui pullulent sur Internet.

Dans une ère nouvelle, où les candidats se bousculent aux portes des entreprises, où la mondialisation et internet ouvrent de nouvelles opportunités tant aux futurs employés qu’aux industries et où l’efficacité prime sur la quantité, il est indéniable que la recherche du bon candidat prime sur tous les autres facteurs dépense. Mais pour combien de temps ?

Mehdi Drissi

About Mehdi Drissi

Head of product and cookies.

Leave a Reply